加薪多少幅度才值得轉職,月薪比年薪重要

很多人來問我轉職要加薪多少才值得轉職。對於HR來講我都從另一個角度切入談這個議題。那就是我都用什麼方法讓人材願意跳槽呢?

我的一個老朋友在目前的公司好好的。工作績效良好。所以我和他談的第一時間他是拒絕我的。因為考慮現況的工作雖然持平。但穩穩的工作卻也是過得很好。那麼我最後是如何成功挖角他的呢?這個問題和實質報酬、精神報酬及生涯規劃息息相關。

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實質報酬
實質報酬非常重要,你可以賣給人材夢想、願景。但是如果沒有顧及最基本的需求。
你一定招募不到人

1、薪資:

這個前提一定要建立在領得多又要領得久,否則人材是不願意輕易異動的。而基本的消費門檻是原來薪資的2成。這個意思是假設候選人在目前工作的薪資是5萬元。那麼挖角的薪水至少要達6萬元才具備吸引力。

 

2、相關福利:

主管可能會有停車位、交通費補貼等需求,而這個必須客製設計,以我自己為例,我目前通勤台北的高鐵費用由公司支出。

 

3、總額計算原則:

有的公司會用月薪來計薪,但有的公司會用年薪來計薪。而挖角的對象通常看月薪也看年薪。這個指標一定要維持一個平衡度。而科技業來說年薪有一定的水準。如果太低一定說不動被挖角的對象,但這個原則有一個重要的運作方式,那就是月薪比年薪重要。

 

精神報酬
一個人材有好幾個工作機會,他手上有數個 Offer。你猜最後會是誰獲勝。
我說是精神報酬獲勝的公司。因為人的需求因為年紀而不同。而人會因
精神報酬決定後面的道路

精神報酬這個指標有點有趣,我叫做平衡原則。原因是在綜合考慮中,每個被挖角的對象因年紀和職涯的階段不同,有不同的平衡的考量。

1、設備

我們最近挖角了一位軟體工程師,他是研發代替役結束後打算轉職。被我找來公司談談新的工作機會。

他要來報到前只打電話來要求他的開發環境要使用MAC來進行開發。我二話不說就和老闆商量後就同意了。我們也順利招募到他來公司任職。 另一個案例是我們最近招募視覺主管,他在報到時也是針對MAC、繪圖版及螢幕做了不少溝通的工作。最後我們都購買他想要的設備。

 

2、準時下班

說來這個條件很詭異,正常上下班不是正常的嗎?偏偏我待過的公司裹面能正常上下班的是少數。而這是現在的許多求職者必問我的求職問題之一。

 

3、彈性工作時間

我曾經招募過幾位財務主管,由於身為媽媽都有小孩照顧的需求,在招募時的條件就有彈性工作時間條款,讓彼此有一些彈性,而我們利用這個彈性也招募到很好的經理人。

4、私人考量

我曾經有一次招募工程師,先面談並且招募了女朋友。男朋友跟著來面試,最後2個人都來報到。

 

未來生涯規劃

這個因素在年紀超過35歲以上的求職者和專業性職缺的工作者中非常重要。原因是35歲以上的職者通常都有近十年的工作經驗了。他們對未來的工作發展非常重視,如果這個方向是不符合需求的,薪水加再多其實他們都會有所保留。

 

我在HR的工作中做了很多挖角的工作,挖角的定義指的是對方無轉換工作意願,經過你的溝通和協調後最後進行工作轉換的動作。這樣的挖角行為不只在HR的同業中或者在台灣的獵人頭中,都是較少見的行為。而挖角的說服動作要能夠讓被動求職者動心起念最後行動,決定的因素絕對不會只是薪水加幾成這樣的考量而己。如果您能想通這樣的道理,在跳槽或是進行招募時能比較順利的達成你自己的相關目的。

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